新華網(wǎng)評：向就業(yè)性別歧視說“不” 要制度更要共識

胡印斌

 近日,人社部、教育部等9部門發(fā)布《關(guān)于進一步規(guī)范招聘行為促進婦女就業(yè)的通知》,對招聘環(huán)節(jié)中就業(yè)性別歧視的具體表現(xiàn)進一步作出了細化規(guī)定。

 針對女性的就業(yè)歧視現(xiàn)象普遍存在,已經(jīng)成了就業(yè)市場的痼疾。此次9部門聯(lián)合發(fā)布的通知,正是瞄準了這一痼疾,力圖從源頭上遏制女性就業(yè)門檻的問題。比如,通知對各種顯性、隱形的女性就業(yè)歧視,提出了6個“不得”:各類用人單位、人力資源服務(wù)機構(gòu)在擬定招聘計劃、發(fā)布招聘信息、招用人員過程中,不得限定性別(國家規(guī)定的女職工禁忌勞動范圍等情況除外)或性別優(yōu)先,不得以性別為由限制婦女求職就業(yè)、拒絕錄用婦女,不得詢問婦女婚育情況,不得將妊娠測試作為入職體檢項目,不得將限制生育作為錄用條件,不得差別化地提高對婦女的錄用標準。

 不過,設(shè)定禁止性規(guī)定,只是消除就業(yè)性別歧視的第一步。接下來,是如何在現(xiàn)實操作中切實落實相關(guān)制度,而這面臨一定難度。

 一方面,現(xiàn)實中很多隱性歧視難以認定。比如很多招聘企業(yè)在發(fā)布招聘信息時并不會明確限定男女,但這并不意味著其不會按性別選人用人;還有的企業(yè)可能不會明文限定生育,但可能會給懷孕或生育后的女職員調(diào)崗,進而實現(xiàn)讓員工主動離開的意圖。

 另一方面,維權(quán)難也是此類歧視行為屢禁不絕的原因之一。很多三期(孕期、產(chǎn)期、哺乳期)女性遭遇性別歧視后,只能吃啞巴虧,即便有意愿維權(quán)者,也面臨著取證難、訴訟難等諸多困境。鑒于職場特殊的“亞文化”,即便有人打贏了官司,也很難繼續(xù)留在原單位。

 此外,杜絕性別歧視,不能僅僅要求企業(yè)承擔無限責(zé)任,還應(yīng)該從相關(guān)政策配套措施上下力氣。比如一直有聲音呼吁,國家可以嘗試對招用女職工較多的企業(yè)給予一定的補貼等政策。

 事實上,《中華人民共和國勞動法》等法律法規(guī)對不得歧視女性作出了明確規(guī)定。此次9部門聯(lián)合下發(fā)相關(guān)通知,是對女性就業(yè)權(quán)利的再一次重申和保障。歸根結(jié)底,反性別歧視,不僅要有完備的法律制度,更要在全社會形成廣泛共識、付諸切實行動,只有這樣,女性就業(yè)的大環(huán)境才會真正變好。